معمای پاداش در سازمان
■در سازمانهای امروزی ، پاداش و مشوقها یکی از پرکاربردترین و در عین حال حساسترین ابزارهای مدیریت منابع انسانی به شمار میآیند.
تقریباً هیچ سازمانی را نمیتوان یافت که به شکلی مستقیم یا غیرمستقیم از انواع پاداشهای مالی و غیرمالی برای هدایت رفتار کارکنان استفاده نکند. با این حال، تجربه عملی و یافتههای پژوهشی نشان میدهد که صرف «پرداخت پاداش» تضمینی برای افزایش انگیزش ، بهبود عملکرد یا موفقیت سازمانی نیست.
آنچه تفاوت ایجاد میکند، منطق طراحی ، نحوه اجرا ، شفافیت ، عدالت ادراکشده و همراستایی پاداش با اهداف و ارزشهای سازمان است.
□از منظر تاریخی، پاداش و مشوق ریشه در نگاه اقتصادی و کلاسیک به رفتار انسان دارد.
در این دیدگاه، انسان موجودی عقلانی فرض میشود که رفتار خود را بر اساس محاسبه سود و زیان تنظیم میکند. این منطق که در مدیریت علمی تیلور و نظریههای اولیه اقتصاد دیده میشود ، بر این باور استوار است که اگر در برابر تلاش و عملکرد بهتر ، پاداش مالی بیشتری پرداخت شود ، افراد انگیزه خواهند داشت بهرهوری خود را افزایش دهند.
به همین دلیل ، نظامهای دستمزد مبتنی بر قطعهکاری pay rate ، کمیسیون فروش و پاداشهای مبتنی بر خروجی ، بهویژه در سازمانهای صنعتی اولیه ، بسیار رایج بودند .
پژوهشها نشان میدهد این رویکرد در کارهای ساده و تکراری میتواند در کوتاهمدت اثربخش باشد ، اما در کارهای پیچیده ، دانشی و خلاقانه اغلب پیامدهای منفی به همراه دارد ؛ از جمله افت کیفیت ، تقلب در گزارش عملکرد ، کاهش همکاری و تمرکز افراطی بر اهداف کوتاهمدت.
●با گسترش روانشناسی سازمانی ، نگاه به پاداش و انگیزش پیچیدهتر شد .
نظریه نیازهای مازلو نشان داد که انسانها تنها با پول انگیزه نمیگیرند . پس از تأمین نیازهای اولیه ، نیازهایی مانند تعلق ، احترام و خودشکوفایی نقش پررنگتری در رفتار افراد ایفا میکنند.
بر اساس این دیدگاه، افزایش مداوم پاداش مالی ، بهویژه برای کارکنانی که نیازهای پایهای آنها برآورده شده است ، لزوماً به افزایش انگیزش یا تعهد منجر نمیشود.
بسیاری از پژوهشها تأیید کردهاند که در چنین شرایطی، عوامل غیرمالی مانند فرصت رشد، معنا در کار و احساس ارزشمندی اهمیت بیشتری پیدا میکنند.
○نظریه دوعاملی هرزبرگ نیز تمایز مهمی میان عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی ایجاد میکند. در این چارچوب ، حقوق و پاداش مالی در دسته عوامل بهداشتی قرار میگیرند ؛ یعنی نبود آنها باعث نارضایتی شدید میشود ، اما وجود یا افزایش آنها الزاماً انگیزش پایدار ایجاد نمیکند.
عوامل انگیزشی واقعی شامل پیشرفت ، مسئولیت ، قدردانی و خودِ ماهیت کار هستند . یافتههای تجربی متعددی نشان دادهاند سازمانهایی که صرفاً بر افزایش پاداش مالی تکیه میکنند ، در بلندمدت با افت انگیزش و بیتفاوتی کارکنان مواجه میشوند.
■نظریه انتظار نیز نقش مهمی در درک اثربخشی پاداش دارد . طبق این نظریه ، افراد زمانی انگیزه پیدا میکنند که سه شرط همزمان برقرار باشد : باور داشته باشند تلاش آنها به عملکرد بهتر منجر میشود ، عملکرد بهتر به پاداش مشخص و قابلاعتماد ختم میشود و آن پاداش برایشان ارزشمند است.
بررسیهای میدانی نشان میدهد بسیاری از نظامهای پاداش در سازمانها نه به دلیل کم بودن مبلغ ، بلکه به دلیل ابهام ، بیاعتمادی یا قطع ارتباط میان تلاش ، ارزیابی و پاداش شکست میخورند. وقتی کارکنان نمیدانند دقیقاً چه رفتاری پاداش میگیرد یا احساس میکنند تصمیمها سلیقهای است ، حتی سخاوتمندانهترین پاداشها نیز اثر انگیزشی خود را از دست میدهند.
■از منظر عدالت سازمانی ، نظریه عدالت آدامز نشان میدهد افراد پاداش خود را نه بهصورت مطلق ، بلکه در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند. یافتههای پژوهشی متعدد تأیید میکند که احساس بیعدالتی یکی از مهمترین عوامل کاهش انگیزش ، تعهد و حتی افزایش ترک خدمت است.
جالب آنکه در بسیاری از مطالعات ، نارضایتی کارکنان نه از کم بودن پاداش ، بلکه از نابرابری ادراکشده و نبود شفافیت در توزیع آن ناشی میشود . سازمانهایی که معیارهای پرداخت را شفاف و قابل توضیح میکنند، حتی در صورت وجود اختلاف درآمد، پذیرش و رضایت بیشتری ایجاد میکنند.
□در دهههای اخیر ، نظریه خودتعیینگری نگاه تازهای به پاداش و انگیزش ارائه کرده است. بر اساس این نظریه ، انسانها سه نیاز روانشناختی بنیادین دارند : خودمختاری ، شایستگی و ارتباط.
پژوهشها نشان میدهد پاداشهایی که این نیازها را تضعیف میکنند ، میتوانند انگیزش درونی را کاهش دهند . برای مثال ، اگر پاداش بهگونهای طراحی شود که فرد احساس کنترل شدن یا ابزار شدن داشته باشد، حتی پاداشهای بزرگ مالی نیز ممکن است اثر معکوس بگذارند.
●با وجود این پیچیدگیها ، پاداش و مشوق در مجموع میتواند اثر مثبت قابلتوجهی بر عملکرد داشته باشد. یکی از جامعترین مرورهای فراتحلیلی که صدها مطالعه را بررسی کرده ، نشان میدهد برنامههای پاداش بهطور متوسط باعث افزایش حدود ۲۰ تا ۲۵ درصدی عملکرد میشوند.
نکته مهم این است که مشوقهای تیمی در بسیاری از موارد اثربخشتر از مشوقهای صرفاً فردی بودهاند ، زیرا همکاری ، یادگیری و همافزایی را تقویت میکنند. همچنین ، برنامههای پاداشی که در بازههای زمانی بلندمدت اجرا شدهاند، اثرات قویتر و پایدارتر نسبت به برنامههای کوتاهمدت داشتهاند.
○یافتههای مطالعات میدانی و نظرسنجیها نشان میدهد که پاداشها علاوه بر عملکرد ، بر مشارکت شغلی و ماندگاری کارکنان نیز تاثیر مثبت دارند.
سازمانهایی که از ترکیب متوازن پاداشهای مالی و غیرمالی استفاده میکنند ، سطح بالاتری از تعهد ، اشتیاق به کار و وفاداری کارکنان را تجربه میکنند. در مقابل ، نظامهایی که صرفاً بر پرداخت نقدی تمرکز دارند، اغلب با کاهش انگیزش درونی و افزایش رفتارهای فرصتطلبانه مواجه میشوند.
■پاداشهای درونی مانند قدردانی ، فرصت یادگیری ، مشارکت در تصمیمگیری و مسیر شغلی روشن ، تأثیر معناداری بر انگیزش و عملکرد دارند.
برای مثال، پژوهشهای انجام شده در بنگاههای کوچک و متوسط نشان داده است که پاداشهای غیرمالی میتوانند حتی بیش از پاداشهای مالی بر انگیزش کارکنان اثر بگذارند ، بهویژه زمانی که منابع مالی سازمان محدود است.
□تجربه سازمانهای موفق جهانی این یافتهها را تأیید میکند. گوگل در کنار پرداختهای رقابتی ، بهطور جدی بر پاداشهای غیرمالی مانند آزادی عمل ، فرصت یادگیری، معنا در کار و فرهنگ قدردانی تمرکز دارد. بسیاری از کارکنان این شرکت گزارش کردهاند که آنچه آنها را در سازمان نگه میدارد ، صرفاً حقوق بالا نیست ، بلکه احساس رشد ، اثرگذاری و دیدهشدن است. در چنین سازمانهایی ، پاداش مالی بیشتر نقش حمایتی دارد تا کنترلی.
تویوتا نمونه دیگری از استفاده هوشمندانه از مشوقهاست . در این شرکت ، پاداش به نتایج کوتاهمدت فردی محدود نمیشود ، بلکه به بهبود مستمر ، کار تیمی و یادگیری سازمانی گره خورده است.
کارکنان تشویق میشوند مشکلات را گزارش دهند و در حل آنها مشارکت کنند، حتی اگر این کار در کوتاهمدت باعث کاهش بهرهوری شود. پاداش در اینجا ابزاری برای تقویت فرهنگ کیفیت و یادگیری است، نه صرفاً افزایش عددی تولید.
●در مجموع، شواهد نظری و پژوهشی نشان میدهد پاداش و مشوق نه ابزار معجزه است و نه ذاتاً مضر.
اثربخشی آن به نحوه طراحی ، اجرا و معنایی که در ذهن کارکنان ایجاد میکند وابسته است . پاداشهای موفق معمولاً شفاف ، منصفانه ، همراستا با اهداف سازمان، تقویتکننده رفتارهای بلندمدت مطلوب و مکمل انگیزش درونی هستند.
مدیرانی که پاداش را صرفاً ابزار کنترل میدانند ، اغلب با پیامدهای ناخواسته مواجه میشوند ، اما آنهایی که آن را بخشی از یک سیستم جامع انگیزش ، یادگیری و معنا در کار میبینند ، شانس بیشتری برای ساختن سازمانهای پایدار ، باانگیزه و موفق خواهند داشت.
سیستم پاداش دهی کارکنان باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
سیستم پاداش کارکنان ، روشی برای جبران عملکرد بالاتر از حد انتظار کارمندان است. در واقع صاحبین کسب و کار ، برای جبران خدمت صادقانه نیروهایشان ، پاداش های مادی و معنوی در نظر می گیرند تا تعهد و انگیزه کارکنان را بالا نگه دارند. در نظر گرفتن پاداش برای نیروها قوانین خاص خودش را دارد ؛ چرا که افراط و تفریط در این موضوع ، می تواند رضایت شغلی کارکنان را کم کند.
پاداش دهی کارکنان ، روشی برای تشویق نیروهای کاری است. وقتی نیروها عملکردی برابر با استاندارد شغلی شان دارند، طبق نوع قرارداد کاری حقوق و مزایا دریافت می کنند.
اما وقتی عملکرد نیروها بهتر از استاندارد تعریف شده باشد ، می توان برایشان مزایای فوق العاده ای در نظر گرفت.
مدیران زیادی فکر می کنند پاداش کارکنان فقط پاداش مالی است ؛ اما مدیران حرفه ای انواع پاداش را می شناسند و متناسب با شرایط، بهترین روش پاداش دهی را انتخاب می کنند.
گاهی مدیران در نتیجه عملکرد فنی خوب نیرو ، به او پاداش می دهند تا انگیزه تکرار این رفتار را در فرد ایجاد کنند. گاهی اوقات پاداش دادن به ازای تغییر رفتار و ایجاد فرهنگ سازمانی صحیح می باشد.
البته خلاف این موضوع نیز وجود دارد. گاهی اوقات مدیران تشخیص می دهند که به ازای کم کاری واضح نیرو ، یا رفتار نادرست ، او را تنبیه کرده و مزایایش را برای یک یا چند دوره حذف کنند.
بنابراین سیستم پاداش کارکنان باید به گونه ای طراحی و اجرا شود که در عمل، بیش ترین بازده را برای شرکت به همراه داشته باشد.
هدف از اجرای سیستم پاداش دهی ، افزایش مشارکت کارکنان ، بهبود عملکرد کاری ، ارزشیابی مشاغل ، ارتقای رضایت شغلی و افزایش انگیزه در نیروها می باشد.
وقتی کارکنان در محل کارشان احساس ارزشمندی داشته باشند، انگیزه بیش تری برای کار کردن خواهند داشت. همچنین اعطای پاداش به کارکنان باعث افزایش رقابت و تعامل سازنده در سازمان می شود.
پاداش هایی که سازمان ها در نظر می گیرند به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
- پاداش مالی
- پاداش غیرمالی
پاداش مالی (پاداش بیرونی)
پاداش بیرونی شامل مواردی است که بابت آن شرکت هزینه پرداخت می کند. از معمول ترین روش های پاداش بیرونی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- پرداخت نقدی یا هدیه: هدف همه انسان ها از کار کردن، کسب درآمد است. با پرداخت پاداش نقدی می توانید کارکنان را تشویق کنید تا عملکردشان را بهبود دهند. البته در اجرای این روش باید دقت زیادی داشته باشید تا کارکنان انجام وظایف کاری شان را منوط به پرداخت پاداش ندانند.
- ترفیع شغلی: هر چند ارتقا عنوان شغلی معمولا با افزایش حقوق نیز همراه است، اما ترفیع درجه و گسترش سطح اختیارات در سازمان به تنهایی می تواند برای عده ای از نیروها مثل یک محرک قوی عمل کند.
- مزایای جانبی: در نظر گرفتن مزایایی مثل حق بیمه، حق مسکن، حق فرزند و… می تواند در قالب پاداش به قرارداد کاری کارکنان اضافه شود. ارائه کوپن خرید، بلیط کنسرت، بلیط سینما، مکان اقامتی رایگان در سفر و…، انواع دیگری از مزایای اضافه هستند که در دسته پاداش های مالی قرار می گیرند.
- ایجاد فرصت برای آموزش و ارتقای دانش کارکنان: این برنامه ها شامل فرصت های توسعه، دوره های آموزشی، کارگاه ها و مشاوره های حرفه ای می باشد. این برنامه ها به کارکنان کمک می کنند تا مهارت ها و توانایی های خود را بهبود ببخشند و در مسیر رشد و پیشرفت شغلی قرار بگیرند.
پاداش غیر مالی (پاداش درونی)
پاداش دادن همیشه به معنای هزینه کردن نیست. پشتیبانی احساسی و ایجاد حس ارزشمندی در کارکنان ، به نوعی محرک و انگیزه بخش است. از جمله پاداش های درونی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- آموزش و راهنمایی دادن به کارمندی که انگیزه بالایی برای یادگیری دارد. (این کار مخصوصا برای کارمندانی که تازه شروع به کار کرده اند یا دوره کارآموزی می گذرانند بسیار مفید است.)
- تعامل مستمر با کارکنان و ارائه بازخورد سازنده نسبت به عملکردهایشان، نوعی تشویق محسوب شود.
- انتقال دادن حس خوشحالی و افتخار در رابطه با کاری که کارمند شما به خوبی انجام داده است.
- اعلام موفقیت نیرو در جلسات کاری.
- ارائه تقدیرنامه.
- در نظر گرفتن مرخصی برای کارمندان شایسته.
- امکان ترک زودتر محل کار
- امکان دورکاری
- داشتن ساعت کاری شناور
- برگزاری جشن جهت موفقیت های سازمان و تجلیل از نیروهای برگزیده
- محول کردن وظایف جدید بدون نظارت و سرپرستی مستقیم، جهت ایجاد حس استقلال در کارکنان
- برگزاری جشن تولد برای کارکنان، جشن سالگرد ورود به شرکت، تبریک اتمام پروژه، جشن پایان سال و…
لازم به ذکر است که پاداش مورد استفاده در هر سازمان متفاوت بوده و به عواملی مثل فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی و بودجه سازمان بستگی دارد.
همچنین نوع مزایای مالی با توجه به شرایط کارمندان در نظر گرفته می شود. طبیعتا پاداش مهد کودک رایگان برای نیروهایی که فرزندی ندارند چندان خوشحال کننده نیست. نیروهای جوان تر معمولا با محرک هایی مثل ارتقای شغلی تشویق می شوند. از طرفی در نظر گرفتن مرخصی برای نیروهایی که به تازگی ازدواج کرده اند بسیار خوشحال کننده و انگیزه بخش است.
شما به عنوان یک مدیر باید با دغدغه ها، ویژگی های رفتاری و انگیزه های کارمندانتان آشنا باشید. در این صورت می توانید بهترین نوع پاداش ها را انتخاب کنید.
ویژگی های یک سیستم پاداش منطقی چیست؟
- پاداش ها قطعی باشند.
- سیستم پاداش کارکنان باید با اهداف و استراتژی های سازمان هماهنگ باشد.
- سیستم پاداش دهی بر اساس توان پرداختی سازمان تعیین شده باشد.
- پاداش ها منصفانه و با توجه به تلاش، معلومات و مهارت افراد باشند.
- پاداش های متنوعی ارائه شود.
- پاداش های در نظر گرفته شده به حد کافی انگیزه بخش باشند و بر بهبود عملکرد نیروها تاثیر بگذارند.
- معیارهای ارزیابی و نوع پاداش ها برای کارکنان شفاف باشد.
- سیستم پاداش باید ارزش ها و اصول سازمان را تقویت کند.
پاداش دهی به کارمندان چه مزیت هایی دارد؟
اعطای پاداش به کارکنان مزایای مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. برخی از این مزیت ها عبارتند از :
- افزایش مشارکت : اعطای پاداش به کارکنان می تواند باعث افزایش تعهد و مشارکت آن ها در سازمان شود. وقتی کارکنان ببینند تلاش ها و عملکردشان مورد قدردانی قرار می گیرد، احساس رضایت و ارزشمندی می کنند و در بهبود عملکرد خود بیش تر تلاش می کنند.
- افزایش تعهد و حفظ کارکنان : پاداش های متناسب با عملکرد، می توانند به عنوان یک ابزار برای حفظ کارکنان استفاده شوند. وجود یک سیستم عادلانه پاداش و تشویق می تواند کارکنان را متعهد به سازمان نموده و احساس ارزشمندی درونی در آن ها ایجاد کند. این باعث افزایش ثبات و پایداری سازمان می شود.
- بهبود عملکرد : اعطای پاداش ها می تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود. وقتی کارکنان ببینند که عملکرد خوبشان به چشم می آید و با پاداش از آن تقدیر می شود، تلاش بیشتری برای بهبود عملکردشان انجام می دهند تا بتوانند در آینده باز هم پاداش بگیرند. بهبود عملکرد فردی کارکنان در نهایت منجر به بهبود کیفیت محصولات و خدمات می شود.
- افزایش رضایتمندی کارکنان : پاداش ها می توانند عاملی برای افزایش رضایتمندی کارکنان باشند. وقتی کارکنان می بینند که تلاش ها و انگیزه هایشان توسط سازمان مورد توجه قرار می گیرد، احساس رضایت و رفاه روانی بیشتری را تجربه می کنند.
- افزایش انگیزه و خلاقیت : پاداش های مالی یا غیرمالی می توانند انگیزه و خلاقیت کارکنان را افزایش دهند. جوانب مثبتی مثل رقابت سالم بین کارکنان، تأمین نیازهای مالی و تشویق به ایده پردازی می تواند باعث ایجاد یک محیط پرانرژی شود.
- افزایش تعامل سازنده : وجود فرهنگ خوب سازمانی و رضایت درونی کارکنان باعث می شود در گروه تعامل سازنده ای داشته باشند.
- تکمیل به موقع پروژه ها: در حالت عادی پروژه ها دیرتر از حالت معمول تحویل داده می شوند. افزایش روحیه تیمی و احتمال دریافت پاداش، باعث می شود پروژه ها به موقع یا زودتر از موعد تحویل داده شوند.
معیارهای اعطای پاداش به کارکنان کدامند؟
تعیین مبنا برای پاداش دهی به کارکنان یک مسئله استراتژیک است. پاداش دهی به نیروها باید با توجه به اهداف و مقاصد سازمان و همچنین فرهنگ سازمانی صورت بگیرد.
در ادامه چند مبنای مهم برای اعطای پاداش به کارکنان را بررسی می کنیم :
- عملکرد شغلی : اعطای پاداش بر اساس عملکرد شغلی می تواند شامل دستیابی به اهداف تعیین شده، کمیت و کیفیت کار، نتایج محقق شده و ارزش افزوده ای که کارکنان به سازمان ارائه می دهند باشد.
- ارزش افزوده : اعطای پاداش به کارکنان می تواند بر اساس ارزش افزوده ای که آن ها به سازمان می دهند، تعیین شود. این می تواند شامل ارزش اقتصادی، افزایش درآمد یا سود، بهبود کیفیت محصولات و خدمات، کاهش هزینه ها یا بهبود فرآیندها باشد.
- رفتار و ارزش های سازمانی : اعطای پاداش به کارکنان می تواند بر اساس رفتارها و ارزش های سازمان، مثل اخلاق حرفه ای، احترام، رهبری خوب و همکاری نیروها تعیین شود.
- رفتارها و مهارت های فردی : علاوه بر عملکرد شغلی، رفتارها و مهارت های فردی کارکنان نیز می تواند به عنوان یک معیار برای اعطای پاداش مورد استفاده قرار گیرد. قدرت رهبری، کار تیمی، خلاقیت، کنترل استرس و مهارت های ارتباطی از جمله این مهارت ها هستند.
- خلاقیت و نوآوری : سازمان هایی که به دنبال تشویق خلاقیت و نوآوری هستند، می توانند پاداش ها را بر اساس ایده پردازی، حل مسائل نوآورانه، بهبود فرآیندها و ارتقاء تکنولوژی تعیین کنند.
- همکاری و تعامل تیمی : معیارهای مرتبط با همکاری و تعامل تیمی می توانند برای اعطای پاداش مورد استفاده قرار گیرند. مشارکت در پروژه های تیمی، حل مسائل تیمی، ارتقاء همکاری و تعامل مثبت با سایر اعضای تیم از جمله این معیارها می باشند.
- توسعه فردی : اعطای پاداش بر اساس توسعه فردی شامل شرکت در دوره های آموزشی، دریافت گواهی های حرفه ای، ارتقاء تحصیلات و توانمندسازی فردی می باشد.
طراحی سیستم پاداش موثر در سازمان
طراحی یک سیستم پاداش خوب در سازمان ، نیاز به برنامه ریزی دقیق و توجه به جوانب مختلف دارد. مراحل طراحی سیستم پاداش موثر را با این شیوه می توان بررسی و پیاده سازی کرد :
- تعیین اهداف و استراتژی های سازمان : ابتدا باید اهداف و استراتژی های سازمان را مشخص کنید. سیستم پاداش کارکنان باید با این اهداف و استراتژی ها هماهنگ باشد . بر اساس هدفی که سازمان شما دنبال می کند ، سه یا چند گزینه برای پاداش دهی تعیین کنید. موارد تعیین شده همچنین باید با بودجه شرکت مطابقت داشته باشند. اگر به عنوان مدیر سازمان، زمانی را با کارمندان تان سپری کرده باشید، با روحیات آنها آشنا خواهید بود. بنابراین می توانید بهترین پاداش ها را برایشان در نظر بگیرید.
- نظرسنجی از کارکنان : بعد از تعیین گزینه های پاداش دهی ، می توانید از کارکنان تان در این رابطه نظرسنجی کنید. این باعث می شود هدایای درنظر گرفته شده برای کارکنان از ارزش بالاتری برخوردار باشند. برای نظرسنجی می توانید از پرسشنامه استفاده کنید. در یک پرسشنامه موارد پیشنهادی تان را مطرح کرده و از کارکنان بخواهید گزینه مدنظرشان را علامت بزنند. از آنجایی که پرسشنامه ناشناس است، کارمندان در بیان نظرات خود احساس راحتی بیش تری خواهند داشت.
- تعیین سیستم پاداش شفاف : بعد از دریافت نظرات کارکنان، باید درباره روش های پاداش دهی تصمیم نهایی را بگیرید. سیستم پاداش کارکنان باید شفاف و قابل درک باشد. کارکنان باید بدانند که چه معیارهایی برای اعطای پاداش مهمند و عملکردشان چگونه ارزیابی می شود. سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد و قابل تطبیق با تغییرات سازمانی و محیط کسب و کار باشد. هنگام طراحی سیستم پاداش، مطمئن شوید که اهداف قابل دستیابی را تعیین کرده اید و پاداش های شما به اندازه ای جذاب هستند که باعث حفظ انگیزه کارکنان شوند.
- ارزیابی و بهبود مداوم : سیستم پاداش کارکنان باید به صورت دوره ای مورد بازبینی قرار بگیرد و اصلاحات و بهبودهای لازم انجام شود. با بررسی بازخوردهایی که دریافت می شود، می توانید ضعف ها را شناسایی کرده و سیستم را تقویت کنید. در بهبود سیستم پاداش دهی دقت کنید. اگر سیستم پاداش دهی در سازمان مناسب نباشد، مشکلات زیادی به همراه خواهد داشت. کاهش تعهد شغلی، کم اعتمادی به مدیریت، احساس فشار بر روی کارمندان، ایجاد محیط رقابتی ناسالم و عدم اعتمادبنفس در برخی نیروها از جمله این موارد هستند.
